(网经社讯)今日早些时候，有网友爆出，字节跳动被离职员工表示自己干到12月份，每天晚上做到7点半却没有年终奖，因此与HR产生肢体冲突，双方在公司内互薅头发，随后HR也被离职。

而据某商业媒体报道，字节跳动已经开启裁员，字节整体优化规模约10%。各个业务线也已基本确认优化目标，并给出一个11000人的具体数字。

1月4日晚些时候，字节跳动相关人士表示，网传“裁员没年终奖字节员工与HR互殴”信息不实。（注：笔者都表示不服，我要是敢这样写，早就被公关威胁了。当然，就这个裁员数字，字节你没必要辟谣。告他，稳赢。）

经排查，公司内部未发现互殴情况；字节跳动今年的年终奖评定工作还没有启动，一般在每年4月发放。

好了，事就是这么个事，那这事到底是真是假，是否是造谣，笔者真不知道，笔者就给大家普及一些字节的常识给大家，别人云亦云。（注：人尽皆知的东西，笔者就不多阐述了，说多了也是废话。作为一个互联网职场自媒体，当然就要聊点大家不知道的！）

字节每年有两次考核，一般为三月和九月，考核方式借鉴了google的OKR+360模式。公司内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。

先说前面，文章中仅代表自己的个人感受，且部分推断是针对大多数应届生与职场普通人，格外优秀、职场混子、老油条，你可以忽略我。

一、面试：

今年的秋招、社招不知道HR们有没有变化，但前两年那就是各类鼓励刷Leetcode，技术面你可以能被问很多一辈子用不到的原理……

字节的HR跟面试官对研发的能力要求可能是北京大厂之最。就笔者粉丝群里很大一部分人都会吐槽，面试被问到二叉树、红黑树。只不过被网友吐槽多了后，这两年被问红黑树的情况少了许多。

社招中还有一个坑，要提醒一下大家。那就是如果求职者遇到面试官okr中的双月，那你就自求多福吧！一个双月最严重的时候一面到通过率那真的低到可怜。（注：这在内部称之为筛选出一批优秀的人）当然，确实有一些效果，但弊端也是比较大的，这些年坊间吐槽字节最多的就是——刷题！（注：刷题的导向出来，都去背八股，谁来干活？）反正笔者我对字节这套招人理论一直心存质疑！

再补充一下应届生的坑。

字节这些年的发展大家也是有目共睹。高速发展期间，从BAT引入了大量的人才，而引入人才的同时，也导致内部派系错综复杂，比如腾讯系、百度帮、京东系等等...

所以，这里笔者也要提醒各位职场新人一句，别只知道埋头做事，也要抬头看路；你不理解字节的结果导向和数据意识，那你必然是拿Fii的那个人。

二、薪资：

福利什么的，大家都知道了。房补、三餐、各类小福利，HR部门的答题抽奖等，奖品iphone、ipad的都有，中奖的几率也很大。

这里笔者重点说一下“入职即巅峰”这个事。

坊间一直流传着一个说法就是进字节的薪资“入职即巅峰”。说法比较夸张，笔者给大家也纠纠错。

不管是社招还是校招，其中很大一部分人不会谈薪就不说了，即使进入字节很久，即使有高产，也存在一直没有加过薪的情况。可能大家都想不到，很大一部分人他们连跟直属leadfer提加薪的事都不敢说！

请问各位，你高产出都不主动提加薪，你直属可能会给你主动加薪？他肯定会把加薪名额给已经跟他提过多次加薪的同学。连最简单的向上管理都搞不懂，这谁都救不了你！

在这，笔者也提醒各位一下。跟领导搞好关系这在任何公司都没有错，你的绩效就是由你的直属决定的。我建议各位职场新人有时候就大胆一点，只要你有产出，就去跟领导提加薪。提一次没加，那下一次加，他也会优先考虑你。站在领导的角度来说，你的产出是一方面，跟他的个人关系也是一方面，还涉及晋升涨薪等等。

当然，字节的调薪幅度的区间也确实比较复杂，一般是算法和规则挑衅，基本上是看你级别range以及你的区位，然后参考绩效，一般是15%-30%不等。

三、考核

字节每年有两次考核，一般在三月和九月。

考核方式借鉴了google的OKR+360模式。

公司内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。

360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

360考核内容：

普通员工主要分为3块：业绩、字节范、投入度。

leader层级（职级上有管理权限）的员工会分为4块：业绩、字节范、领导力、投入度。

这几块内容分别对应从低到高的F、I、M-、M、M+、E、E+、O。

这其中业绩占重头，如果业绩打了M，就算字节范和投入度都打了E，也很难加薪。字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。考核级别和年终奖月数对应：如果年中考核E或E+多1-2个月年中奖，年底M大多数是3个月，年末E或E+至少3-5个月。

这里笔者也要重点提一嘴。

字节考核执行结果在内部说法比较两极化。拿到M+的这部分员工说这是良性的竞争机制和完善的晋升体系给了自己充足的学习动力。而拿到F绩效的，就到处会说这是内部已经败坏了，绩效评估靠人际关系，晋升看你拍leader的马屁到不到位。（注：最典型的案例，前段时间字节的fii事件）

笔者也公正地说一句，刺头在任何企业都存在，有时候也要找找自己的原因，别都归结于别人。当然，因业绩以及和直属关系紧张进入的，进入pip这也很正常。

当然，360评估也没那么重要，不需要太在意，花太多精力。写清楚个人业绩部分，自己绩效尽量打高，产出多就直接打e，千万别不好意思。对他人的评价尽量别得罪，但如果对特别想好评或者差评的人可以认真写写职场氛围。

四、字节范

就跟阿里味、华为狼文化一样，字节范在内部也是一个饱受争议的文化。

追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业

听上去不错，但是稍微工作一久，就感觉周边所有人都在给你压力，大家互相给压力。而为了追求极致，大家就开始给对方挑毛病；直到大家发现，喜欢挑毛病削别人的人反而得到了领导的重视…

于是，员工就不停地相互挑毛病，追求极致！

而好在去年6月，字节范调整了。

调整后的字节范为：

始终创业、多元兼容、坦诚清晰、求真务实、敢为极致、共同成长。

当然，进入字节你就会发现周边的人都特别能说，虽然能说是优点，但是就怕有的人只能说。

五、价值观

价值观这是很多字节员工最头疼的事。

就比如笔者前面说到的抬头看路，但如何抬头看路呢？

比如：包装项目、抢项目、没事就耗，加班走得晚还要去朋友圈跟头条圈秀一把，这就是最典型的表明价值观。（注：这也是职场最招人骂的事）还有和领导处关系，站队，这些我都不用多说了。

除了以上这些职场最常见的价值观，字节还有一个最重要的基本线；这个基本线那就是一定要在团队里保持业务水准。

在字节内部最经典的一次价值观案例，那就是张一鸣曾在内部发过两封信，员工第一时间转发并让自己的领导或其他同事看到，这个操作其实就是为价值观表态。

这套价值观也有一套不成文的规定，类似于阿里的361制度。而在字节主要为2/7/1比例分布（注：271这套机制在内部从不会明说），20%优秀，70%一般，10%淘汰。在字节，裁员是常态化，但依然边裁边招，差不多是国内互联网为数不多招人较多的公司了，毕竟业务还是在快速发展的。

这里加一句，字节的okr+360考核的优势在这里就出现了。

为什么是在这里？

员工谁会承认自己是最差的那个10%？为了利益，个个都认为自己是最优秀的那个，直属leader能怎么办？

这时候，直系下属、会舔的员工优势就出来了，这就是团队里的2；而关系一般、不会来事的那就是7，刺头那就是1了！（注：如果不是强行摊派的末位淘汰者，我建议各位不要可怜那些被淘汰的，多数刺头能把你坑死）

360评价最大的优势就是员工看不到别人的评价，只要leader用好了，那就是根据喜好任意来。结果好了，我们讲过程；过程好了，我们讲细节；过程细节拿不下你，那我们就看结果；任何一个暗箱操作手段还把你干不掉了？

看到这，有些人可能会说，越级申诉之类的。

笔者劝你打住，这么多年，你们见过职场有几次越级成功，自己还不被干掉的案例？反正笔者真没见过几个，最近fii事件闹成什么样了，结果呢？直属领导也就是一个小处罚而已。（注：笔者可不是挺fii事件，笔者只是希望大家都要有自知之明，不要去当那职场“烂人”）

再说说字节的工作状态。

比较push、整体确实卷，9-11点是下班高峰期，越核心业务一般越卷。因为业务架构的问题，字节的人员流动性很大。虽然是互联网行业，但基础类的岗位太多（注：比如审核类工作）其实从事的也就是互联网里的流水线工作；如果遇到这一类的岗位，选择要慎重。

在字节，员工做事还是比较顺滑的，在众多互联网公司里，氛围也确实不多差。如果是比较有开拓性的岗位，字节还是不错的。尤其是对于那些工作年限比较短的，想“镀金"的，或者短期内没有offer的来说，工资毕竟还是高啊！

说到审核类工作，笔者就再多说一点：

在字节，我们把审核部门称为CQC。在这个部门里，岗位绝基本都是内容审核，base很乱，全国各地都有。当然，这虽然是个基础岗位，但多数是正职，部分为外包。

但是，笔者要说但是了。虽然名义上也是互联网行业，但你所做的事就是互联网里的流水线工作，跟传统工人（除了学历要求以外）没什么两样。所以，学历工作背景好的应届生，我劝你千万不要去。

这类工作门槛低，工资低，工作没有任何技巧可言，基本都要上夜班，轮班，节假日上班，没有上升空间。职能通道是专员-组长-主管，通常是一个组长/主管手下管一堆人，机会很少。业务通道是专员-质检员-培训师，机会也不多且跳槽困难，转别的岗位经验完全没用。